转眼间几天过去了，许承安担心的那把火并没有烧到他头上。乔安娜虽然经常会找他谈话，但要么是向他了解情况，要么是给他交待工作任务，都属于正常工作范畴，这让他渐渐放下心来。
所谓的新官上任三把火，其实不外乎做两种事情，官场、职场皆是如此。
一是搞赏罚，杀鸡儆猴也好，树立标兵也罢，手段多种多样，其根本目的是建立领导的权威。这是今后工作开展的基础，否则说话没人听，事情没人干，官自然也就当不下去了。
二是拿出一些新的举措，最好是具有轰动效应的，以此证明自己的能力。毕竟领导光有权威还不够，必须要有点真本事才能让下属真正信服，其后才能谈得上得到爱戴。而在上级领导那里，也可以博得足够的关注，从而得到赏识，有助于日后再次高升。
做这两种事情带来的好处是显而易见的，这便是新官上任热衷于放三把火的原因。虽然有时因为技术、天象、燃料等原因，使得火势失去控制以至于引火烧身，最后把自己弄得焦头烂额，但与可观的收益相比，这点风险新官们还是勇于并乐于承担的。
然而乔安娜来了之后，却一把火都没有烧，这让许承安在庆幸之余，不免又有一点失望。
他庆幸的自然是饭碗无忧，公司的前景一片光明，留在这里好好干，个人的前途自然也会很光明。失望的则是领导不搞点大动作出来，他便少了出彩的机会，想要谋求快速进步就会比较困难。
梁承德事件或许在莫凡、林若熙那里早就结束了，却成了许承安心里的一个梗，总让他觉得不是很踏实。因而许承安很想做出点优异表现，不说升职加薪吧，至少能让现在的位子更稳固一些。
不过尽管没有出彩的机会，表现的机会还是有不少的。每到春节过后，是人才流动比较频繁的一个时期。公司近期的一项重点工作便是人才引进，虽然空降了一名人力资源总监，许承安仍是这项工作的主管，只要能够圆满完成这项工作，想必能够在上级那里赢得不少加分。
自去年十二月起，许承安便着手做这项工作了。那会王东还和他做过搭档，后来换成了杜亮，每当想到这一点，他便有些唏嘘。由于那时恰逢年底，引进适合人才的难度比较大，最终只补充了不多的几个人。但是他面试过的人却着实不少，有很多合适的人选，都表示过完年后可以来此供职。
不过公司并不会为这些人保留职位。海天集团的招牌在职场上还是很有吸引力的，过完年之后，人力资源部又收到了不少求职信，可供公司选择的人员更为宽泛。所有求职者都要参加面试考核竞争上岗，那些在年前的应聘中让公司感到满意的人也不例外。
既然那些人为了利益或是其它一些原因而没有选择马上跳槽，自然就要承担可能会因此得不到职位的风险。这其实很公平。而且这是一种双向选择，公司挑职员，职员也挑公司。如果有人对此感到不满，大可以另谋高就，谁也不会在一棵树上吊死。
而且年前参加过面试并获得认可的人，还是有些优势的。
一方面他们有过一次成功的经验，自然会更有底气，因而会表现得更为自信。在参加面试时，这种心理优势能够起到很大的积极作用。另外相较于那些初来者，他们对海天科贸的人才需求情况多了几分了解，为面试做准备时也就更有针对性，获得成功的几率自然更大。
另一方面人力资源部的人对这部分求职者已经不再陌生，并且留下了比较良好的印象，否则当初也不会对其认可。在条件相差不多时，是比较容易向他们倾斜的。这是人的一种思维惯性，所谓先入为主是也。
年前的那次招聘，初试工作是人力资源部和行政部的职员们做的，到了二次面试时才由许承安来主持。这其实是很正常的流程，作为部门经理，许承安不可能什么歪瓜裂枣都见。一来他没有那么多时间，那时他还有许多别的工作要做；二来算得上是职场惯例，当领导的总是不轻易出面。
这里要说明一下，领导不轻易露面，其目的不仅仅是为了保持神秘感和距离感，由此突显领导的特殊地位，主要是因为这样做能够留出回旋的余地。如果下属不小心把事情干砸了，领导还可以出面补救。如果一开始就由领导出面，若是事情没有做好，那就不好收场了。
在招聘工作中，这对应聘者也是一种心理暗示。就像过关游戏那样，总是先清小怪，然后打头领，最后才是大BOSS。这在一定程度上能够增加求职者对这份工作的渴望，在获得职位之后，也更容易投入更多的工作热情。
这一次的招聘工作仍是按照之前的流程，不过许承安从一开始就全面介入了。他把初试地点放在了大会议室，分几个组同时进行。他虽然不主持面试，却一直在旁边盯着，以期建立一个直观的第一印象，而不是仅仅通过表格、文字去了解这些应聘者。
初试工作进行了三天，每天都有一百多人来参加应聘。许承安有时会因为其它事情走开一下，但大部分求职者他都见到了，并且做了记录。这样做当然很累，但此时再不争取表现的机会又待何时，就怕过了这个村没这个店了。
到了星期三，初试工作进入了尾声。有将近一百人入围了下一轮面试，淘汰率约为四分之三。目前公司的人员缺口约为四十人，也就是说，这一百人还要再淘汰掉一多半。职位竞争很残酷，却保证了公司引入人才的质量。
就在这一天的招聘工作快结束时，会议室来了位冒昧的求职者。来者是个三十五岁上下的男子，在所有应聘者当中算是年龄比较大的。
这次招聘对应的是普通职员岗位，应聘者多为三十岁以下的人。有道是三十而立，到了这个年纪，至少也在职场混了五六年，多少已经混出了点名堂，即使没有进入管理层，总会在其它方面有些积累，愿意换个地方再从头做起的并不多，虽然这不见得就是一个很差的选择。
之所以说这是一个冒昧的求职者，是因为他之前并没有投过简历或求职信，也没有事先打电话咨询过。不过这人看上去很从容，于是显得很自信，倒是透出几分与其他求职者不同的气度，因而虽是不请自来，负责面试的人并没有怠慢他。再说许承安曾向他们交待过，要认真对待每一位求职者。领导就在旁边看着呢，他们又哪敢造次。
这人一进来就引起了许承安的注意。听到这人自我介绍说名叫何绍宁，之前在斯坦达任销售主管，他不由感到有些好奇。
斯坦达是海天科贸的主要竞争对手之一。有句话是怎么说的？最了解你的人往往不是你的朋友，而是你的敌人。这句话放在竞争公司之间同样成立。当然，核心商业机密不是那么容易打探到的，但基本情况相互间又哪会不知道。
许承安虽然是做人事工作的，但他对斯坦达的情况还是有一定程度了解的。他相信何绍宁对海天科贸的情况，肯定也不会是一无所知。
斯坦达的销售部的职能，和海天科贸过去的销售部差不多，何绍宁这个销售主管所做的工作，也和以前的江茂、卢义芳他们相当。现在海天科贸已经不再采用那种销售模式了，销售部也变为了开发、协调代理商的部门，这一点何绍宁该不会不清楚。那么他跳槽到这边，是想做什么工作呢？
待听到何绍宁说，希望在市场部、销售部或其他销售相关部门工作，并且愿意从普通职员做起时，许承安忍不住想，他放着好好的主管不做，跑来做个普通职员，该不会是抱有什么特殊目的吧，难不成是来卧底的？
这个猜测虽然有些无稽，但并非没有可能。许承安在职场混了这么多年，看过的、听过的稀奇事多了去了，商场无间道还真算不上什么。只要利益足够大，总有人愿意冒险。
但这也仅仅是个猜测。如果何绍宁是真心来求职的，却被他拒之门外，日后领导怪他放走了人才，那可就是失职啊。
可万一这家伙是来卧底的呢，出了事情谁负责？
一时之间，许承安陷入了两难。不过很快他就有了主意，决定立即向领导汇报此事。领导总是英明的，想必能做出正确的决定。即便领导不英明，至少也能够负责任嘛！
等何绍宁面试结束走了之后，许承安便向手下要来何绍宁留下的简历，以及这次面试的记录信息，然后出了会议室，朝人力资源总监办公室走去。
(本章完)
所谓的新官上任三把火，其实不外乎做两种事情，官场、职场皆是如此。
一是搞赏罚，杀鸡儆猴也好，树立标兵也罢，手段多种多样，其根本目的是建立领导的权威。这是今后工作开展的基础，否则说话没人听，事情没人干，官自然也就当不下去了。
二是拿出一些新的举措，最好是具有轰动效应的，以此证明自己的能力。毕竟领导光有权威还不够，必须要有点真本事才能让下属真正信服，其后才能谈得上得到爱戴。而在上级领导那里，也可以博得足够的关注，从而得到赏识，有助于日后再次高升。
做这两种事情带来的好处是显而易见的，这便是新官上任热衷于放三把火的原因。虽然有时因为技术、天象、燃料等原因，使得火势失去控制以至于引火烧身，最后把自己弄得焦头烂额，但与可观的收益相比，这点风险新官们还是勇于并乐于承担的。
然而乔安娜来了之后，却一把火都没有烧，这让许承安在庆幸之余，不免又有一点失望。
他庆幸的自然是饭碗无忧，公司的前景一片光明，留在这里好好干，个人的前途自然也会很光明。失望的则是领导不搞点大动作出来，他便少了出彩的机会，想要谋求快速进步就会比较困难。
梁承德事件或许在莫凡、林若熙那里早就结束了，却成了许承安心里的一个梗，总让他觉得不是很踏实。因而许承安很想做出点优异表现，不说升职加薪吧，至少能让现在的位子更稳固一些。
不过尽管没有出彩的机会，表现的机会还是有不少的。每到春节过后，是人才流动比较频繁的一个时期。公司近期的一项重点工作便是人才引进，虽然空降了一名人力资源总监，许承安仍是这项工作的主管，只要能够圆满完成这项工作，想必能够在上级那里赢得不少加分。
自去年十二月起，许承安便着手做这项工作了。那会王东还和他做过搭档，后来换成了杜亮，每当想到这一点，他便有些唏嘘。由于那时恰逢年底，引进适合人才的难度比较大，最终只补充了不多的几个人。但是他面试过的人却着实不少，有很多合适的人选，都表示过完年后可以来此供职。
不过公司并不会为这些人保留职位。海天集团的招牌在职场上还是很有吸引力的，过完年之后，人力资源部又收到了不少求职信，可供公司选择的人员更为宽泛。所有求职者都要参加面试考核竞争上岗，那些在年前的应聘中让公司感到满意的人也不例外。
既然那些人为了利益或是其它一些原因而没有选择马上跳槽，自然就要承担可能会因此得不到职位的风险。这其实很公平。而且这是一种双向选择，公司挑职员，职员也挑公司。如果有人对此感到不满，大可以另谋高就，谁也不会在一棵树上吊死。
而且年前参加过面试并获得认可的人，还是有些优势的。
一方面他们有过一次成功的经验，自然会更有底气，因而会表现得更为自信。在参加面试时，这种心理优势能够起到很大的积极作用。另外相较于那些初来者，他们对海天科贸的人才需求情况多了几分了解，为面试做准备时也就更有针对性，获得成功的几率自然更大。
另一方面人力资源部的人对这部分求职者已经不再陌生，并且留下了比较良好的印象，否则当初也不会对其认可。在条件相差不多时，是比较容易向他们倾斜的。这是人的一种思维惯性，所谓先入为主是也。
年前的那次招聘，初试工作是人力资源部和行政部的职员们做的，到了二次面试时才由许承安来主持。这其实是很正常的流程，作为部门经理，许承安不可能什么歪瓜裂枣都见。一来他没有那么多时间，那时他还有许多别的工作要做；二来算得上是职场惯例，当领导的总是不轻易出面。
这里要说明一下，领导不轻易露面，其目的不仅仅是为了保持神秘感和距离感，由此突显领导的特殊地位，主要是因为这样做能够留出回旋的余地。如果下属不小心把事情干砸了，领导还可以出面补救。如果一开始就由领导出面，若是事情没有做好，那就不好收场了。
在招聘工作中，这对应聘者也是一种心理暗示。就像过关游戏那样，总是先清小怪，然后打头领，最后才是大BOSS。这在一定程度上能够增加求职者对这份工作的渴望，在获得职位之后，也更容易投入更多的工作热情。
这一次的招聘工作仍是按照之前的流程，不过许承安从一开始就全面介入了。他把初试地点放在了大会议室，分几个组同时进行。他虽然不主持面试，却一直在旁边盯着，以期建立一个直观的第一印象，而不是仅仅通过表格、文字去了解这些应聘者。
初试工作进行了三天，每天都有一百多人来参加应聘。许承安有时会因为其它事情走开一下，但大部分求职者他都见到了，并且做了记录。这样做当然很累，但此时再不争取表现的机会又待何时，就怕过了这个村没这个店了。
到了星期三，初试工作进入了尾声。有将近一百人入围了下一轮面试，淘汰率约为四分之三。目前公司的人员缺口约为四十人，也就是说，这一百人还要再淘汰掉一多半。职位竞争很残酷，却保证了公司引入人才的质量。
就在这一天的招聘工作快结束时，会议室来了位冒昧的求职者。来者是个三十五岁上下的男子，在所有应聘者当中算是年龄比较大的。
这次招聘对应的是普通职员岗位，应聘者多为三十岁以下的人。有道是三十而立，到了这个年纪，至少也在职场混了五六年，多少已经混出了点名堂，即使没有进入管理层，总会在其它方面有些积累，愿意换个地方再从头做起的并不多，虽然这不见得就是一个很差的选择。
之所以说这是一个冒昧的求职者，是因为他之前并没有投过简历或求职信，也没有事先打电话咨询过。不过这人看上去很从容，于是显得很自信，倒是透出几分与其他求职者不同的气度，因而虽是不请自来，负责面试的人并没有怠慢他。再说许承安曾向他们交待过，要认真对待每一位求职者。领导就在旁边看着呢，他们又哪敢造次。
这人一进来就引起了许承安的注意。听到这人自我介绍说名叫何绍宁，之前在斯坦达任销售主管，他不由感到有些好奇。
斯坦达是海天科贸的主要竞争对手之一。有句话是怎么说的？最了解你的人往往不是你的朋友，而是你的敌人。这句话放在竞争公司之间同样成立。当然，核心商业机密不是那么容易打探到的，但基本情况相互间又哪会不知道。
许承安虽然是做人事工作的，但他对斯坦达的情况还是有一定程度了解的。他相信何绍宁对海天科贸的情况，肯定也不会是一无所知。
斯坦达的销售部的职能，和海天科贸过去的销售部差不多，何绍宁这个销售主管所做的工作，也和以前的江茂、卢义芳他们相当。现在海天科贸已经不再采用那种销售模式了，销售部也变为了开发、协调代理商的部门，这一点何绍宁该不会不清楚。那么他跳槽到这边，是想做什么工作呢？
待听到何绍宁说，希望在市场部、销售部或其他销售相关部门工作，并且愿意从普通职员做起时，许承安忍不住想，他放着好好的主管不做，跑来做个普通职员，该不会是抱有什么特殊目的吧，难不成是来卧底的？
这个猜测虽然有些无稽，但并非没有可能。许承安在职场混了这么多年，看过的、听过的稀奇事多了去了，商场无间道还真算不上什么。只要利益足够大，总有人愿意冒险。
但这也仅仅是个猜测。如果何绍宁是真心来求职的，却被他拒之门外，日后领导怪他放走了人才，那可就是失职啊。
可万一这家伙是来卧底的呢，出了事情谁负责？
一时之间，许承安陷入了两难。不过很快他就有了主意，决定立即向领导汇报此事。领导总是英明的，想必能做出正确的决定。即便领导不英明，至少也能够负责任嘛！
等何绍宁面试结束走了之后，许承安便向手下要来何绍宁留下的简历，以及这次面试的记录信息，然后出了会议室，朝人力资源总监办公室走去。
(本章完)